Het afgelopen jaar heeft de wetgever aanzienlijke wijzigingen doorgevoerd in het ontslagrecht. De hebben zowel gevolgen voor de mogelijkheid (en de wijze van) beëindigen van de arbeidsovereenkomst, als voor de eventuele vergoeding waar de werknemer bij ontslag recht op zal hebben. In het onderstaande zullen de meest ingrijpende wijzigingen aan de orde komen.

De procedure(s) tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst:

Een arbeidsovereenkomst kan kort gezegd rechtsgeldig eindigen door:
1) Opzegging door de werknemer. De werknemer dient hierbij de overeengekomen of (bij gebrek aan een overeengekomen opzegtermijn) de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen;
2) Ontslag op staande voet door de werkgever, indien er sprake is van een dringende reden, die onverwijld aan de werknemer is mede gedeeld.
3) Opzegging door de werkgever na ontvangst van een ontslagvergunning afgegeven door het UWV Werkbedrijf;
4) Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter;
5) Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (via een vaststellingsovereenkomst);
6) Instemming van de werknemer met een eenzijdige opzegging van de werkgever. Deze beëindigingmogelijkheid is vanaf 1 juli 2015 expliciet opgenomen in de wet;
7) Tijdsverloop, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd en de periode waarvoor de overeenkomst is aangegaan verloopt.

Vaste ontslagroute

Tenzij er sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer slechts eenzijdig beëindigen indien hij in het bezit is van een ontslagvergunning, of door ontbinding door de kantonrechter. Een en ander is ongewijzigd. Echter, waar voorheen een keuze gemaakt kon worden tussen een ontslagvergunning bij het UWV en ontbinding via de kantonrechter, heeft de wetgever nu één vaste ontslagroute voor de werkgever vastgesteld. Zo dient bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid (minimaal 2 jaar) nu te gaan via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen (bijvoorbeeld disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie) via de kantonrechter.

Hoger beroepsmogelijkheid

Voorheen kon je na de uitspraak van de kantonrechter het dossier sluiten. Er was geen hoger beroepsmogelijkheid. Die mogelijkheid is er nu wel. Indien het UWV negatief beslist op een ontslag op basis van bedrijfseconomische gronden, kan de werkgever binnen twee maanden bij de kantonrechter (alsnog) een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen. Een via de UWV procedure ontslagen werknemer kan zich binnen twee maanden tot de kantonrechter wenden met het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst. De rechter zal in beide gevallen de doorlopen UWV-procedure moeten toetsen, waarbij hij dezelfde criteria zal moeten aanhouden als het UWV en de overwegingen c.q. het advies van het UWV zwaar zal wegen. Van beslissingen van de kantonrechter kan voorts hoger beroep en vervolgens cassatie worden ingesteld. Werkgevers verkeren daardoor lange tijd in onzekerheid of het ontslag van de werknemer in stand blijft, met alle risico’s van dien.

Wettelijke opzegtermijn

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen in beginsel nog steeds automatisch door verloop van tijd, maar de wetgever heeft wel een wettelijke aanzegtermijn geïntroduceerd voor overeenkomsten van 6 maanden of langer, in het geval de werkgever de arbeidsovereenkomst (niet) wil verlengen. Vanaf 1 juli 2016 is de werkgever verplicht dit minimaal een maand van te voren schriftelijk aan te geven. Houdt de werkgever zich hier niet aan, dan is hij de werknemer een vergoeding van een maandsalaris schuldig.

Beëindigingsovereenkomst

Ook de mogelijkheid om een beëindigingsovereenkomst te sluiten zonder tussenkomst van de rechter of het UWV is niet veranderd. De werknemer, die een vaststellingsovereenkomst aangaat, heeft vanaf 1 juli echter een wettelijk recht om terug te komen op de overeenkomst. De wettelijke termijn hiervoor is 2 weken, indien de werkgever de werknemer in de overeenkomst heeft gewezen op deze mogelijkheid en 3 weken indien de werkgever dit heeft nagelaten. Ook dit draagt bij aan de onzekerheid voor de werkgever. Ditzelfde geldt voor de instemming van de werknemer met een eenzijdige opzegging.

Ontslag op staande voet

De wijze waarop ontslag op staande voet door de werkgever gegeven kan worden is eveneens niet veranderd. De wijze waarop de werknemer tegen dit ontslag kan ageren is wel gewijzigd. Het ontslag ongeldig verklaren met een brief is niet meer mogelijk. De werknemer zal binnen twee maanden een verzoek moeten indienen bij de kantonrechter om het ontslag te laten vernietigen en doorbetaling van loon te vorderen of een schadeloosstelling te vorderen wegens onregelmatige opzegging. De procedure met betrekking tot kennelijk onredelijk ontslag is verder vervallen per 1 juli 2015.

Introductie transitievergoeding

Tot 1 juli 2015 koos de werkgever vaak voor ontslag via het UWV omdat het UWV geen vergoeding aan de werknemer kan toekennen. Dit in tegenstelling tot de kantonrechter, die op basis van de kantonrechtersformule bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een aanzienlijke beëindigingvergoeding kon opleggen.
Vanaf 1 juli 2015 hebben alle werknemers met een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar op basis van de wet recht op een bij wet vastgestelde vergoeding, de zogenaamde transitievergoeding, ongeacht de wijze waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
Hierop gelden een aantal uitzonderingen. De werknemer heeft geen recht op transitievergoeding als er sprake is van ernstig en verwijtbaar handelen van de werknemer. Ook voor de AOW- of pensioengerechtigde werknemer en de minderjarige werknemer die minder dan 12 uur per week werkt hoeft geen transitievergoeding betaald te worden. De werkgever mag voorts de kosten die gemaakt zijn om de werkloosheid van de werknemer te voorkomen of de duur hiervan beperken dan wel om de werknemer breder inzetbaar te maken, in mindering brengen op de transitievergoeding. Te denken valt aan de kosten van employability en werk-naar-werktraject.

Hoogte transitievergoeding

De transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. De hoofdregel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris per dienstjaar voor de periode dat men langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Voor werknemers die ten tijde van het ontslag ouder zijn dan 50 jaar en die tenminste 10 jaar in dienst zijn bij de werkgever geldt tot het jaar 2020 een overgangsrecht waarin de transitievergoeding op een afwijkende manier wordt becijferd, namelijk 1 maandsalaris per dienstjaar voor de jaren na hun 50ste. De vergoeding bedraagt maximaal € 75.000, en maximaal een jaarsalaris voor werknemers die meer verdienen dan € 75.000 per jaar.
De transitievergoeding is over het algemeen aanzienlijk lager dan de tot 1 juli 2015 door de kantonrechter vastgestelde vergoedingen op basis van de kantonrechtersformule en maakt geen onderscheid in oorzaak of reden voor het ontslag.
Slechts indien de werknemer van oordeel is dat de werkgever een ernstig verwijt treft voor het ontslag, kan deze een ”aanvullende vergoeding naar billijkheid” aan de kantonrechter verzoeken. Aangezien dit een geheel nieuwe vergoeding is en de wetgever met de invoering van de transitievergoeding bewust afstand heeft gedaan van de kantonrechtersformule, hebben nog niet veel rechters het aangedurfd om deze vergoeding toe te wijzen en is er nog geen uniforme regel hoe de hoogte van deze vergoeding wordt vastgesteld. Dit kan lastig zijn bij het afwegen van de risico’s van een procedure tegen het aanbieden of accepteren van een beëindigingvergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Overigens is de werkgever geen transitievergoeding verplicht te betalen bij een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Vragen over de wijzigingen van het ontslagrecht?

Heeft u algemene vragen over de wijzigingen van het ontslagrecht 2015? Heeft u een specifiek geval, waarover u advies wilt hoe te handelen en welke procedure te volgen of bent u inmiddels betrokken in een procedure bij het UWV of de kantonrechter? Wacht dan niet te lang en neem contact op met ons. De termijnen zijn kort en fataal, hetgeen betekent dat u na verloop van de wettelijke termijnen niets meer kunt doen tegen het ontslag of de beslissing van de rechter.