Overzicht wijzigingen arbeidsrecht

Het jaar 2015 is alweer achter de rug. Reden om eens terug te blikken op de vele veranderingen die het arbeidsrecht dit jaar heeft ondergaan. 2015 is het jaar van de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Onderstaand een kort overzicht van de meest ingrijpende veranderingen op basis van deze wet.

  • In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen.
  • In tijdelijke contracten mag alleen nog maar bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding worden opgenomen.
  • Bij een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, dat op basis van de overeenkomst automatisch eindigt, dient de werkgever, anders dan voorheen, thans uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer te laten weten of het contract wel of niet verlengd wordt. Doet de werkgever dit niet, dan is de sanctie vergoeding van een maand loon, mits de werknemer hierop binnen 2 maanden een beroep doet.
  • Ook de ketenbepaling is aangepast, waardoor tijdelijke werknemers eerder een vast contract krijgen. Voorheen was het zo dat een tijdelijke medewerker na drie jaar of na drie contracten een vast contract kreeg als de verschillende tijdelijke contracten elkaar binnen drie maanden opvolgden. Nu is deze periode verkort van drie naar twee jaar en is de opvolgingsperiode verlengd van drie maanden naar zes maanden. Bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een periode van zes maanden opvolgen ontstaat bij het vierde contract al na twee jaar een contract voor onbepaalde tijd. Dus drie jaarcontracten leiden straks tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, drie contracten van 7 maanden niet.
  • De regel “geen arbeid, geen loon” geldt niet meer. Uitgangspunt is dat de werkgever ook verplicht is loon te betalen als de werknemer niet werkt, tenzij het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. Hierdoor verschuift de bewijslast naar de werkgever. Hiervan mag slechts gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden afgeweken. Verlenging van deze termijn was voorheen mogelijk bij CAO, maar is sinds dit jaar niet meer toegestaan, als het om structurele werkzaamheden gaat.
  • Het uitzendbureau is verplicht om de uitzendkracht na 26 weken een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te bieden. Hiervan kon voorheen slechts bij CAO worden afgeweken, waarbij geen maximale verlengingstermijn gold. Deze mogelijkheid is sinds dit jaar beperkt tot maximaal 78 weken. Dat betekent dat uitzendkrachten na anderhalf jaar aansprak kunnen maken op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie.
  • Tenslotte is ook het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Hierover meer in een volgend blog.

Bovenstaande wijzigingen hebben directe gevolgen voor de inhoud van arbeidsovereenkomsten, CAO’s, personeelshandboeken en uiteindelijk ook eventuele ontslagzaken. Wij informeren U graag over de praktische gevolgen die de wetswijzigingen voor U of uw onderneming hebben.