Het arbeidsrecht is in beweging. Na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 zijn er diverse discussies ontstaan. Deze discussies hebben de wetgever aanleiding gegeven om een aantal zaken te wijzigen, dan wel om aanvullende regelingen te treffen om een aantal negatieve (bij)effecten van de WWZ teniet te doen. Deze wijzigingen zijn vastgelegd in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Wij hebben de belangrijkste wijzigingen op basis van de aanstaande wetswijzigingen voor u als werkgever op een rijtje gezet.

1) Recht op transitievergoeding

Op dit moment heeft een werknemer pas recht op de transitievergoeding, indien hij op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst minimaal 2 jaar in dienst is. Vanaf 1 januari 2020 ontstaat er vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst direct recht op de transitievergoeding.

2) Vaststelling hoogte transitievergoeding

Ook voor de vaststelling van de hoogte van de transitievergoeding zullen een aantal wijzigingen gelden.

In de eerste plaats komt de overbruggingsregeling voor kleine werkgevers, op basis waarvan kleine werkgevers een lagere transitievergoeding verschuldigd waren, te vervallen.

In de tweede plaats zal ook de verhoging van de transitievergoeding voor werknemers, die langer dan 10 jaar in dienst zijn en die voor 50-plussers gold worden afgeschaft.

Een en ander betekent dat de hoogte van vergoeding voor iedereen hetzelfde wordt vastgesteld, te weten 1/3 maandsalaris per dienstjaar.

3) Herziening ketenregeling

Vanaf 1 januari 2020 wordt de ketenregeling weer uitgebreid van 2 naar 3 jaar. Vanaf 2020 kunnen werkgevers dus weer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan.
De nieuwe regeling heeft directe werking. Dat betekent dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 een ketenbepaling van 3 jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.

herziening ketenregeling

4) Verplichte aanbieding arbeidsovereenkomst oproepkrachten

U dient alle oproepkrachten die (op of) na 1 januari 2020 (langer dan) een jaar in dienst zijn, binnen een maand een aanbod doen voor een vast aantal uren. De vaste arbeidsomvang is het gemiddelde aan gewerkte uren per week van de voorgaande 12 maanden.

Doet U dit aanbod niet (schriftelijk of via de mail/sms, etc.) en gaat het werk wel door, dan heeft de werknemer tóch recht op het loon voor het aantal uren waarvoor hij een aanbod had moeten ontvangen.

Vanaf 1 januari 2020 moeten werkgevers oproepkrachten bovendien minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep vervolgens binnen 4 dagen voor het te verrichten werk afzegt, heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen.

5) Cumulatie ontslaggronden

Het Burgerlijk wetboek geeft thans 8 limitatieve ontslaggronden voor de werkgever. Dat betekent in feite dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer slechts kan beëindigen, indien hij/zij een van die gronden kan aantonen en de gekozen grond bovendien zodanig zwaar weegt dat van de werkgever niet verwacht kan worden dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft.

Op dit moment wordt iedere grond afzonderlijk beoordeeld, ook al zijn er meerdere gronden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat kan tot onwenselijke situaties leiden indien de rechter meerdere ontslaggronden aanwezig acht, maar iedere grond op zich onvoldoende vindt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Vanaf 1 januari 2020 heeft de rechter meer vrijheid om toch de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Deze ontbinding hoeft dan niet gebaseerd te zijn op één enkele grondslag, maar op een combinatie van gronden, de zogeheten i grond. Van belang is wel dat er sprake moet zijn van een redelijke grond voor ontslag.

ontslaggronden

6) Lagere WW premie vaste contracten

Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven.  Werkgevers betalen vanaf 1 januari 2020 een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract.
De werkgever moet op de loonstrook verplicht gaan vermelden of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of er sprake is van een oproepovereenkomst.

Ook de sectorpremie vervalt vanaf 1 januari 2020.

7) Payrollwerknemers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de medewerkers die werken bij het bedrijf waar zij gedetacheerd zijn

Voor payrollwerknemers gelden nu nog dezelfde arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Dat gaat veranderen.
Als payrollwerkgever moet u zorgen dat uw payrollwerknemers vanaf 1 januari dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als medewerkers die werken bij het bedrijf waar uw payrollwerknemer werkt. Alleen voor pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.
Huurt u medewerkers in via een uitzend- of payrollbedrijf? Dan moet u dat bedrijf informeren over welke arbeidsvoorwaarden u heeft voor uw eigen medewerkers.

8) Compensatieregeling transitievergoeding

Op basis van de compensatieregeling zal het UWV vanaf 1 april 2020 met terugwerkende kracht de transitievergoeding voor werknemers, die twee jaar ziek zijn, voor haar rekening nemen, indien de arbeidsovereenkomst om die reden wordt beëindigd of is beëindigd sinds 1 juli 2015 en de transitievergoeding is betaald. In een vorig artikel is reeds afzonderlijk ingegaan op de gevolgen van deze regeling.

Bovenstaande wijzigingen kunnen grote (financiële) gevolgen hebben. Het is daarom goed om uw werknemersbestand vóór 1 januari 2020 door te lopen en vast te stellen wat de eventuele risico’s zijn, om te voorkomen dat u voor onaangename verassingen komt te staan. Uiteraard is ons kantoor bereid om u daarbij van dienst te zijn.