De billijke vergoeding in het ontslagrecht nader geconcretiseerd

Bij de invoering van de Wet Werk & Zekerheid (WWZ) is het hele vergoedingenstelsel bij ontslag gewijzigd. Daarbij is expliciet afscheid genomen van de tot 2015 gehanteerde zogenaamde kantonrechtersformule. Deze formule gaf tot die tijd een duidelijke leidraad voor de betalen vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag en/of de ontbindingsvergoeding.

De WWZ heeft twee nieuwe vergoedingen geïntroduceerd, te weten:
– de transitievergoeding, waarop iedere werknemer, die anders dan wegens dringende reden ontslagen wordt, recht heeft
– de zogenaamde billijke vergoeding, wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever,
Deze vergoedingen kunnen naast elkaar worden toegekend.

De wijze waarop de transitievergoeding bepaald dient te worden is tevens geregeld in de wet, zodat over de hoogte daarvan weinig te twisten valt. Voor de vaststelling van de billijke vergoeding heeft de wetgever echter geen standaardformule gegeven. De wet geeft geen enkel uitsluitsel over de wijze van berekening van de billijke vergoeding. Daarnaast is er in de wet geen minimum- of maximumbedrag vastgesteld voor de billijke vergoeding. Hierdoor heerste lange tijd onzekerheid over de wijze waarop deze vergoeding bepaald diende te worden. Kantonrechters waren zeer terughoudend met het toekennen en vaststellen van deze vergoeding.

De Hoge Raad

De Hoge Raad heeft onlangs een arrest (het zogenaamde “Hairstyling arrest”) gewezen met betrekking tot de begroting van de billijke vergoeding, waardoor er meer duidelijkheid is gekomen over de wijze waarop de billijkheidsvergoeding dient te worden vastgesteld.

In deze zaak had de werkgever het dienstverband van werkneemster opgezegd, zonder er acht op te slaan of dit juridisch mogelijk was. Na 25 dienstjaren werd de werkneemster met een 4,5-urige werkweek en bijbehorend salaris van € 224,51 ontslagen omdat de werkgever er naar eigen zeggen “klaar mee was”. Aan de werkneemster is uiteindelijk een transitievergoeding betaald van € 1.596,00 bruto.

De werknemer is vervolgens een procedure (op grond van art. 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW) gestart om een billijke vergoeding te verkrijgen. De kantonrechter heeft bevestigd dat het ontslag niet rechtmatig was en heeft Hairstyling veroordeeld tot betaling aan werkneemster van een billijke vergoeding van € 4.000,– netto, welke uitspraak bekrachtigd is door het hof. Het hof overwoog daarbij dat de billijke vergoeding een punitatief karakter heeft. De duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag voor de werkneemster liet het hof voorts buiten beschouwing voor de bepaling van de billijke vergoeding, nu die volgens haar al in de transitievergoeding zouden zijn verdisconteerd.

De Hoge Raad heeft echter geconcludeerd dat de wetgever niet heeft beoogd aan de billijke vergoeding een punitatief karakter toe te kennen, maar dat het er juist om gaat wat billijk is voor de werknemer. Volgens de Hoge Raad heeft het hof onvoldoende acht geslagen op de belangen van de werkneemster. De Hoge Raad heeft in haar arrest van 30 juni 2017 dan ook bepaald dat werknemers recht hebben op een geïndividualiseerde berekening van de billijke vergoeding.

De Hoge Raad heeft voorts overwogen dat de gevolgen van een (vernietigbaar) ontslag niet geacht kunnen worden in alle gevallen reeds volledig te zijn gecompenseerd door een eventuele transitievergoeding. Omdat er in het betreffende geval sprake was van een vernietigbare opzegging, had de werknemer op grond van artikel 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW er ook voor kunnen kiezen om vernietiging van de opzegging te verzoeken. In dat geval zou zij nog jarenlang loon doorbetaald hebben kunnen krijgen. Hiermee dient volgens de Hoge Raad tevens rekening gehouden te worden. Het zal van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen.
arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen.

Jurisprudentie lagere rechter

De lijn van de Hoge Raad is inmiddels overgenomen door lagere rechters, die thans bij de begroting van de billijke vergoeding in de eerste plaats rekening houden met de inkomensderving indien de arbeidsrelatie had voortgeduurd. Hierbij wordt zowel gekeken naar andere ontslaggronden (bijvoorbeeld de duur van een ontbindingsprocedure) als naar de inkomensderving tot het moment waarop de rechter het aannemelijk vindt dat de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd.

Daarnaast valt het op dat bij de begroting van de billijke vergoeding tevens rekening wordt gehouden met andere vergoedingen waar de werknemer recht op heeft, zoals de transitievergoeding en een WW-uitkering. Deze vergoedingen worden afgetrokken van de totaal door de werknemer te ontvangen vergoeding. Dit voorkomt enigszins dat de werknemer zelfs beter zou kunnen worden van het ontslag.

Tot slot blijkt uit enkele uitspraken dat de rechter rekening houdt met psychische gevolgen voor de werknemer en de mate waarin de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Deze lijn komt overeen met de bedoeling van de billijke vergoeding en de parlementaire geschiedenis daaromtrent.

Conclusie

Na geruime tijd van onzekerheid, zijn er nu duidelijke handvaten om de hoogte van een eventueel aan de werknemer toe te kennen billijke vergoeding bij ontslag, vast te stellen.

Samenvattend zijn bij de berekening van de billijke vergoeding de volgende elementen van belang:
1) De vraag of de arbeidsovereenkomst op rechtmatige wijze beëindigd had kunnen worden en op welke termijn;
2) De duur van het dienstverband;
3) De gevolgen van het ontslag voor de werknemer;
4) De vraag of de werknemer inmiddels al ander werk geeft gevonden (en welke inkomsten de werknemer daaruit geniet) en/of (andere) inkomsten van de werknemer die hij in redelijkheid in de toekomst kan verweven;
5) De mate waarin de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.

De billijke vergoeding kan, rekeninghoudend met deze elementen, soms flink oplopen. Het is daarom relevant om je, als werkgever, wanneer je ontslag van een werknemer overweegt, eerst goed te laten adviseren of ontslag überhaupt wel mogelijk en verstandig is in de gegeven situatie. En om je te laten voorlichten over de mogelijkheden en risico’s van een ontslag, zoals het risico van toekenning van een billijke vergoeding door de rechter.

Meer informatie

Wilt u meer weten over de uw rechten en plichten als werkgever of werknemer, neem dan gerust contact op met een van onze advocaten. Zij kunnen u in u specifieke geval adviseren en u helpen om eventuele risico’s zo veel mogelijk af te dekken.

Mr. A.M.C.C. (Annemarie) Verblackt

Enkele voorbeelden

Naar aanleiding van dit arrest van de Raad hebben de lagere rechters inmiddels een aantal maal

Zo heeft de Rechtbank Noord-Nederland een vergoeding € 60.000,- toegekend aan een statutair bestuurder, welke zonder redelijke grond op staande voet was ontslagen. Deze vergoeding is gebaseerd op de volgende componenten: de inkomensschade van 6 maanden (gelijk aan de periode van een goed verbetertraject, als door de werknemer gesteld), een gemis aan omzet voor de beheer-b.v. van de bestuurder en een compensatie voor de imagoschade en psychische schade die de bestuurder heeft ondervonden van het ontslag.

Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft een vergoeding van € 14.634,- toegekend aan een op staande voet ontslagen werknemer, die het volgens de werkgever onvoldoende had meegewerkt aan re-integratie. Deze vergoeding kwam overeen met het gemis aan loon welke de werknemer had genoten als de opzegging zou zijn vernietigd, rekening houdende met de langdurige ziekte van werknemer (neerkomend op een compensatie van 30% van het loon gedurende 22 maanden).

Rechtbank Noord-Nederland 13 juli 2017: vergoeding € 25.000,- (ECLI:NL:RBNNE:2017:2700)
Werknemer was in deze zaak met een briefje (met onder andere de tekst: “morgen is je laatste werkdag”) op staande voet ontslagen door zijn werkgever. Dit ontslag op staande voet werd onterecht gegeven, waardoor de rechtbank de werkgever veroordeelde tot betaling van een billijke vergoeding van € 25.000,–. In deze billijke vergoeding werd de gemiste inkomensschade opgenomen ten hoogte van 6 maanden, welke periode overeenkomt met een gemiddeld functioneringstraject (een bedrag van € 17.500,-). Daarnaast werd in deze vergoeding de psychische schade van werknemer meegenomen (en begroot op: € 7.500,-).

Rechtbank Limburg 17 juli 2017: vergoeding € 44.911,- (ECLI:NL:RBLIM:2017:6879)
In deze zaak heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van een verstoorde verhouding. Werknemer heeft op zijn beurt om een billijke vergoeding verzocht. De kantonrechter heeft de billijke vergoeding toegekend, nu de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werkgever heeft immers enkel aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst en heeft geen medewerking verleend aan de voortzetting van een verbetertraject met de werknemer. De kantonrechter begroot de billijke vergoeding (die uiteindelijk neerkomt op een bedrag van € 44.911,-) op verschillende componenten. Ten eerste begroot de kantonrechter een bedrag van € 15.000,- voor de mate van verwijtbaarheid van het handelen van de werkgever, geabstraheerd van de gevolgen voor de werknemer. Het andere deel van de billijke vergoeding wordt door de kantonrechter begroot op inkomensderving. De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst waarschijnlijk nog drie jaar had geduurd en begroot deze schade dan ook op de inkomensderving, met aftrek van de door de werknemer te ontvangen WW-uitkering. Vervolgens brengt de kantonrechter een deel van de transitievergoeding in mindering op deze inkomensschade, omdat ook de transitievergoeding (deels) als doel heeft inkomensschade te compenseren.

Rechtbank Noord-Nederland 18 juli 2017: vergoeding € 15.000,- (ECLI:NL:RBNNE:2017:2796)
Hier ging het om een ontbindingsverzoek zijdens werknemer, die door ernstig verwijtbaar handelen/en of nalaten van werkgever geen enkel vertrouwen meer had in een vruchtbare voortzetting van het dienstverband en dat voortzetting van het dienstverband ook niet langer kon worden gevergd. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe en is van mening dat ruimte is voor een billijke vergoeding. De werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld, door de rol van werkgever niet voldoende in acht te nemen richting de werknemer. De kantonrechter houdt bij de begroting van de billijke vergoeding rekening met het handelen namens werkgever en de gevolgen van het ontslag voor werknemer. De kantonrechter acht een overbruggingsperiode van 6 maanden redelijk voor werknemer om een nieuwe baan te vinden. Op grond van het salarisniveau van werknemer en de te ontvangen transitievergoeding, begroot de kantonrechter de billijke vergoeding op een bedrag van € 15.000,-.

Rechtbank Midden-Nederland 24 juli 2017: vergoeding één jaarsalaris (ECLI:NL:RBMNE:2017:3808)
De werknemer werd op staande voet ontslagen. Vervolgens vordert werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet en een billijke vergoeding van € 50.000,-, welke wordt gebaseerd op het door werknemer te lijden inkomensverlies tot aan AOW-gerechtigde leeftijd. Daarbij wordt tevens aangevoerd dat de werknemer geen aanspraak kan maken op een WW-uitkering en dat de werknemer een beperkt arbeidsverleden heeft, dat hem weinig zicht op een nieuwe baan biedt. De kantonrechter begroot de billijke vergoeding op het verlies aan inkomen gedurende één jaar. Daarbij speelt een rol dat de werknemer een 62-jarige man is met een lichamelijke beperking en eenzijdige werkervaring. Tevens overweegt de kantonrechter dat de arbeidsmarkt voor de werknemer niet zo slecht is als wordt betoogd, waardoor één jaarsalaris redelijk wordt geacht (waarin mede de uitkering van de transitievergoeding zit inbegrepen).

Rechtbank Limburg 27 juli 2017: vergoeding: € 4.252,50 (ECLI:NL:RBLIM:2017:7257)
In deze zaak wordt de werknemer op staande voet ontslagen wegens een woede uitbarsting. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag onterecht is gegeven, waardoor aan de werknemer een billijke vergoeding toekomt. De kantonrechter houdt bij de begroting van de billijke vergoeding rekening met het loon dat de werknemer nog zou hebben genoten bij werkgever als de opzegging zou zijn vernietigd. Omdat de kantonrechter het aannemelijk acht dat tevens sprake was van een verstoorde verhouding, houdt de kantonrechter rekening met de termijn voor een ‘normale’ beëindiging middels ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De billijke vergoeding wordt begroot op inkomensderving over de periode tussen het ontslag op staande voet en de eerste mogelijkheid tot ontbinding door de rechter. Op deze inkomensderving wordt de schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging in mindering gebracht. De billijke vergoeding komt neer op twee maandsalarissen.